Se, da un lato, è pacifica la possibilità di annoverare tra le condotte integranti il mobbing quelle contraddistinte da “una condotta del datore di lavoro o del superiore gerarchico, sistematica e protratta nel tempo, tenuta nei confronti del lavoratore nell’ambiente di lavoro, che si risolve in sistematici e reiterati comportamenti ostili che finiscono per assumere forme di prevaricazione o di persecuzione psicologica, da cui può conseguire la mortificazione morale e l’emarginazione del dipendente, con effetto lesivo del suo equilibrio psichico e del complesso della sua personalità” (Cassazione Civile, Sezione Lavoro, sentenza n. 87 del 2012); dall’altro, la recente giurisprudenza è giunta ad affermare che qualora la situazione di stallo dovesse derivare dalla condotta del dirigente, che, violando le norme e discriminando un dipendente nell’organizzazione del lavoro, volutamente eviti di affidargli precisi compiti, si potrebbe configurare ugualmente un caso di vero e proprio mobbing, concretizzato mediante l’emarginazione e l’isolamento del lavoratore.(Cassazione Civile, Sezione Lavoro, sentenza del 3 febbraio 2016, n. 9899).
Al riguardo, giova precisare che in tema di mansioni, il comportamento del datore di lavoro che lascia in condizione di inattività il dipendente non solo viola l’art. 2103 c.c., ma è al tempo stesso lesivo del fondamentale diritto al lavoro, inteso soprattutto come mezzo di estrinsecazione della personalità di ciascun cittadino, nonché dell’immagine e della professionalità del dipendente, ineluttabilmente mortificate dal mancato esercizio delle prestazioni tipiche della qualifica di appartenenza; tale condotta comporta una lesione di un bene immateriale per eccellenza, qual è la dignità professionale del lavoratore, intesa come esigenza umana di manifestare la propria utilità e le proprie capacità nel contesto lavorativo, e tale lesione produce automaticamente un danno (non economico, ma comunque) rilevante sul piano patrimoniale (per la sua attinenza agli interessi personali del lavoratore), suscettibile di valutazione e risarcimento anche in via equitativa. A tal fine, il giudice deve tenere conto dell’insieme dei pregiudizi sofferti, ivi compresi quelli esistenziali, purché sia provata nel giudizio l’autonomia e la distinzione degli stessi, dovendo, provvedere all’integrale riparazione secondo un criterio di personalizzazione del danno, che, escluso ogni meccanismo semplificato di liquidazione di tipo automatico, tenga conto, pur nell’ambito di criteri predeterminati, delle condizioni personali e soggettive del lavoratore e della gravità della lesione e, dunque, delle particolarità del caso concreto e della reale entità del danno. (Cassazione Civile, Sezione VI, n. 7963 del 2012).
Quel che si rileva è, quindi, che il lavoratore – cui l’art. 2103 c.c riconosce esplicitamente il diritto a svolgere le mansioni per le quali è stato assunto ovvero equivalenti alle ultime effettivamente svolte – ha “a fortiori” il diritto a non essere lasciato in condizioni di forzata inattività e senza assegnazione di compiti, ancorché senza conseguenze sulla retribuzione!
Da quanto appena affermato, consegue che in capo al dipendente non solo sorge il dovere, ma anche il diritto all’esecuzione della propria prestazione lavorativa – cui il datore di lavoro ha il correlato obbligo di adibirlo – costituendo il lavoro non solo un mezzo di guadagno, ma anche un mezzo di estrinsecazione della personalità di ciascun cittadino.
Pertanto, la violazione di tale diritto del lavoratore all’esecuzione della propria prestazione è fonte di responsabilità risarcitoria per il datore di lavoro; responsabilità che, peraltro, derivando dall’inadempimento di un’obbligazione, resta pienamente soggetta alle regole generali in materia di responsabilità contrattuale: sicché, se essa prescinde da uno specifico intento di declassare o svilire il lavoratore a mezzo della privazione dei suoi compiti, la responsabilità stessa deve essere nondimeno esclusa – oltre che nei casi in cui possa ravvisarsi una causa giustificativa del comportamento del datore di lavoro connessa all’esercizio di poteri imprenditoriali, garantiti dall’art. 41 Cost., ovvero di poteri disciplinari – anche quando l’inadempimento della prestazione derivi comunque da causa non imputabile all’obbligato, fermo restando che, ai sensi dell’art. 2118 c.c., l’onere della prova della sussistenza delle ipotesi ora indicate grava sul datore di lavoro, in quanto avente, per questo verso, la veste di debitore.
Per l’effetto, il quadro che va delineandosi, non è la pura e semplice ipotesi di “demansionamento professionale” il quale presuppone l’adibizione del lavoratore a mansioni inferiori rispetto a quelle di appartenenza e quindi comunque lo svolgimento di una attività lavorativa, bensì la forma più grave di dequalificazione e demansionamento, ovvero l’inattività forzata del lavoratore.
Tale conclusione è confermata dalla Suprema Corte di Cassazione che ha ribadito l’orientamento secondo cui il comportamento del datore di lavoro che lascia il proprio dipendente in condizione di inattività non solo mortifica l’immagine e la professionalità di quest’ultimo, ma comporta la lesione di un bene immateriale per eccellenza qual è la dignità professionale, intesa come esigenza umana di manifestare la propria utilità e le proprie capacità nel contesto lavorativo.
Va da sé che l’impossibilità di svolgere il lavoro per il quale si è idonei comporta un decremento della professionalità, intesa come l’insieme delle conoscenze teoriche e delle capacità pratiche che si acquisiscono mediante il concreto svolgimento dell’attività lavorativa o, anche, come il bagaglio di esperienze e di specifiche abilità che si conseguono con l’applicazione concreta delle nozioni teoriche e pratiche acquisite.
Alla luce di tali premesse, il Giudice, a seguito di espletamento di apposita consulenza tecnica d’ufficio, dovrà procedere alla valutazione equitativa del danno causato dal comportamento aziendale, tenendo presenti, ai fini della sua determinazione, i seguenti elementi: a)complessità delle mansioni svolte in base alla qualifica di appartenenza; b) grado di responsabilità correlato alle mansioni e relativo grado di obsolescenza, in relazione alla concreta situazione strutturale, risultando maggiormente apprezzabile il danno arrecato a mansioni di più elevata professionalità; c) protrazione nel tempo del comportamento illegittimo dell’azienda.
Atteso che gli effetti della lesione del bene salute ovvero dei danni psicofisici ai valori della vita e alla corretta fruizione dell’ambiente naturale e sociale in cui si svolge la vita di relazione incidono significativamente sulla vita dell’individuo, questo danno deve essere valutato alla luce delle dimensioni più articolate della odierna società, comprendendovi altresì il danno psicofisico, definito come danno biologico.
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