Nell’ambito del workshop risorse umane 2013 organizzato da the European House con la supervisione di Ranstad, l’azienda ai vertici del mercato del lavoro interinale è stata fornita una fotografia aggiornata del mondo del lavoro italiano alla luce delle ultime evoluzioni normative che hanno avuto un impatto negativo a detta degli esperti sul senso di appartenenza e di engagement delle persone in azienda. Il problema sembra riguardare soprattutto i lavoratori over 60, i più penalizzati dal caos normativo, dalla crescita della disoccupazione e dalla poca flessibilità. L’esito di queste criticità è un forte senso di incertezza, una crescente demotivazione e un senso generale di disorientamento e quindi di perdita di senso lavorativo. La ricerca fornisce anche alcune possibili soluzioni tra cui la necessità di creare nuovi profili di carriera e retributivo che favoriscano la produttività dei lavoratori più maturi a fronte del loro costo lavorativo. Un certo dinamismo nella gestione e nella interpretazione delle norme sugli inquadramenti, sulle mansioni e appunto sulle retribuzioni potrebbe favorire un processo virtuoso di invecchiamento attivo nelle fasi finali e decisive della carriera lavorativa.
Emerge inoltre che stabilità, regolarità, retribuzione e coerenza con le competenze acquisite nel sistema di formazione lavoro siano i pilastri da cui ripartire per risanare il rapporto con il lavoro degli “under 30” affetti da disaffezione e senso di alienazione e “over 60” colpito da demotivazione e basso engagement Il nemico numero uno però è comune e si chiama Incertezza sul domani. Incertezza su cui pesano i tassi di disoccupazione esorbitanti e una riforma sulla flessibilità del lavoro mai veramente attuata. Sul fronte aziendale ne risulta che il rischio più grande sia quello di un calo della performance aziendale. Tema molto dibattuto e su cui esistono opinioni contrastanti con i dati a disposizione. Sia le aziende che i colleghi evidenziano come i colleghi più anziani siano una criticità produttiva per l’azienda anche se i dati dimostrano che sono proprio loro i più dediti al luogo di lavoro e i meno assenti per malattia.
Per contrastare il progressivo invecchiamento della popolazione oltre agli interventi strutturali sull’economia e sul welfare appannaggio della politica acquistano importanza a disposizione delle aziende i servizi di outplacement ovvero di ricollocamento del personale fuori o dentro l’azienda (attraverso meccanismi di mobilità interna). La scarsa diffusione di questo strumento è probabilmente dovuta al fatto che è ancora facoltativo e poco conosciuto quando nel resto d’Europa spesso è divenuto obbligatorio. Ad esempio in Spagna per i licenziamenti collettivi e in Francia per il contratto di sicurezza professionale. Da ricordare inoltre il patto generazionale: la possibilità di ridurre l’orario a lavoratori prossimi alla pensione per favorire l’assunzione di chi cerca lavoro.
Luther Blissett
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