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Tag: Studio legale diritto del lavoro

  • Appalti: distinzione tra “leggeri” e “pesanti” ai fini della verifica della genuinità

    La Corte di Cassazione – con Sentenza dell’8 luglio 2020, n. 14371 – ribadendo un orientamento che si va sempre più consolidando, opera una distinzione fra appalti “leggeri” e appalti “pesanti”.

    I primi, che comportano l’uso di pochi mezzi e un prevalente apporto di manodopera, sono genuini se il potere organizzativo e direttivo sulla manodopera è esercitato dall’appaltatore. Negli appalti cd. pesanti, invece, quelli in cui l’apporto in termini di capitale e attrezzature è preponderante rispetto a quello della manodopera, non è sufficiente il mero esercizio del potere direttivo e l’appalto è genuino solo se l’appaltatore concorre in modo rilevante anche a tali apporti.

    Di tali statuizioni della Corte di Legittimità occorrerà tener massimo conto nella stesura dei contratti di appalto.

  • Il licenziamento in caso di somministrazione irregolare di manodopera

    In caso di somministrazione irregolare, tutti gli atti di gestione compiuti dal datore di lavoro apparente (vale a dire il somministratore) nella costituzione o nella gestione del rapporto di lavoro si intendono compiuti o ricevuti dal soggetto che ha effettivamente utilizzato la prestazione, eccezion fatta per il licenziamento.

    Questo è il contenuto dell’art. 80 bis, DL 34/2020 (introdotto dalla L. di conversione 77/2020) che ha fornito l’interpretazione autentica dell’articolo 38, comma 3, del Dlgs 81/2015.

    In pratica, se un lavoratore contestasse in giudizio la regolarità della somministrazione (cessata con un licenziamento irrogato dall’agenzia di somministrazione) e all’esito del giudizio venisse accertata tale irregolarità, il lavoratore verrebbe riconosciuto come dipendente del committente. Quest’ultimo però – in virtù della norma di interpretazione autentica innanzi richiamata – non potrebbe far valere il licenziamento effettuato dal somministratore, ritrovandosi, così, un rapporto di lavoro ancora in corso da cessare con un nuovo provvedimento di recesso.

  • Contratti di secondo livello: le indicazioni INL sull’obbligo di deposito

    I contratti di secondo livello, aziendali o territoriali, devono essere depositati telematicamente: solo in questo modo è possibile usufruire di benefici contributivi e fiscali e, soprattutto, derogare efficacemente a legge e CCNL (un esempio concreto sono i contratti di prossimità). È quanto previsto dall’INL con la circolare n. 3 del 30 luglio 2020.

    Il deposito in via telematica deve avvenire obbligatoriamente entro 30 giorni dalla sottoscrizione del contratto di II livello.

    L’INL che, con tale circolare ha introdotto un obbligo non previsto dalla legge, ha però opportunamente specificato che tale “nuova” regola si applichi solo ai contratti stipulati o rinnovati a partire dalla data del 30 luglio 2020.

  • Rapporto di Agenzia: non è applicabile l’Art. 2113 quando l’agente è una società

    Le transazioni sottoscritte tra azienda preponente ed il proprio agente non necessitano delle cd. sedi protette previste dall’art. 2113, nell’ipotesi in cui l’agente (o comunque il lavoratore autonomo) abbia la “veste giuridica” della società, sia essa di capitali o di persone, anche se irregolare o di fatto, oppure sia comunque organizzato secondo criteri imprenditoriali.

    In tali casi, infatti, la giurisprudenza esclude che sussista il requisito della personalità prevalente della prestazione e dunque non è necessaria l’applicazione del 2113 c.c.

    È tuttavia possibile per l’agente fornire la prova contraria, ovvero dimostrare che la prestazione d’opera è avvenuta con modalità prevalentemente personali.

  • Esonero contributivo assunzioni di titolari di assegno di ricollocazione: irrilevante il possesso DURC e il rispetto della contrattazione collettiva

    L’INPS ha pubblicato la circolare n. 77 del 27 giugno 2020 in cui descrive il beneficio dell’esonero contributivo previsto dalla legge per i datori di lavoro che assumano lavoratori beneficiari del cd. assegno di ricollocazione. Nella circolare si chiarisce che trattasi di un vero e proprio esonero contributivo in quanto riconosciuto alla generalità dei datori di lavoro eppure si ritiene che il datore di lavoro, per ottenere detto esonero, debba rispettare non solo le condizioni stabilite per gli incentivi occupazionali dall’art. 31 del D. Lgs. 150/2015, ma anche le condizioni fissate per la fruizione dei benefici contributivi dall’art. 1, comma 1175, della L. 296/2006. E tuttavia gli esoneri non sono benefici e ai primi tali condizioni non sono applicabili.

    Sul punto si rinvia a quanto ampiamente esposto nel saggio dell’avv. Francesco Stolfa, pubblicato sulla Rivista del Diritto della Sicurezza Sociale, n. 1, 2019, pp. 225 ss. (allegato).

    In sostanza, quindi, all’esonero in esame non è applicabile la condizione del possesso del DURC e del rispetto della contrattazione collettiva leader.

  • Il superminimo è di norma assorbibile, salvo diversa volontà espressa delle parti

    Con la sentenza n. 10779 del 05/06/2020 la Cassazione Civile Ord. Sezione Lavoro ha stabilito che il cosiddetto superminimo, ossia l’eccedenza retributiva rispetto ai minimi tabellari, individualmente pattuito tra datore di lavoro e lavoratore, è  soggetto al principio dell’assorbimento, nel senso che, in caso di riconoscimento del diritto del lavoratore a superiore qualifica, l’emolumento è assorbito dai miglioramenti retributivi previsti per la qualifica superiore, a meno che le parti abbiano convenuto diversamente o la contrattazione  collettiva abbia altrimenti disposto, restando a carico del lavoratore l’onere di provare la sussistenza del titolo che autorizza il mantenimento del superminimo, escludendone l’assorbimento”.

    Avv. Danilo Volpe

  • Decreto Rilancio: ecco le principali novità in materia di lavoro

    Con l’avvio della Fase 2 a seguito dell’emergenza sanitaria Covid-19, il mondo del lavoro conosce un processo di cambiamento radicale e repentino senza precedenti.

    Dopo un iter di approvazione lungo e travagliato, anche sotto il profilo politico, in data 19 maggio 2020 è entrato in vigore il Decreto Legge 34/2020, il cd. “Decreto Rilancio“.

    Nel documento allegato, si analizzeranno le principali novità introdotte in materia di lavoro e si cercherà di offrire alle imprese ed ai loro professionisti una interpretazione “prudente” delle norme introdotte, molto spesso redatte in maniera “infelice” dal legislatore.

    DECRETO RILANCIO relazione.pdf