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Tag: riforma del lavoro

  • JOBS ACT: I PRIMI EFFETTI POSITIVI  

     Il Jobs Act, festeggia il suo primo semestre di operatività mostrando i primi risultati.
    I dati Istat resi noti negli ultimi giorni, infatti, hanno mostrato un quadro del mercato del lavoro italiano in ripresa; a luglio, infatti, il tasso di disoccupazione sarebbe calato di oltre mezzo punto in un mese scendendo al 12% dal 12,5% di giugno.
    La variazione su anno è significativa con un calo di 0,9 punti. Gli occupati a luglio crescono di 44mila unità; e sull’anno di 235mila. Note positive anche dal fronte della disoccupazione giovanile scesa al 40% contro il precedente 43%.

    Il dato più rilevante registrato in questi primi sei mesi del Jobs Act è sicuramente quello che riguarda l’incremento delle assunzioni stabili. Tra gennaio e luglio i contratti di lavoro a tempo indeterminato attivati hanno superato le 327mila unità, facendo registrare una crescita del 39% rispetto allo stesso periodo del 2014. L’Istat rende noti anche i dati relativi al secondo trimestre 2015, che ci dicono qualcosa in più. Nel secondo trimestre 2015 gli occupati crescono di 180mila unità sull’anno. Una crescita che interessa soltanto i dipendenti (+183mila unità), mentre gli indipendenti rimangono sostanzialmente invariati. Continua, a ritmo più sostenuto, l’aumento del numero di dipendenti a tempo indeterminato (+0,7%, 106mila su base annua), associato all’aumento dei dipendenti a termine (+3,3%, 77mila unità). Si riduce il numero di indipendenti con contratti di collaborazione (-11,4%, -45mila unità).

    L’aumento di 180mila occupati nel secondo trimestre 2015 merita poi due ulteriori riflessioni. La prima, è che questo incremento riguarda entrambe le componenti di genere e coinvolge soprattutto il Mezzogiorno (+2,1%, 120mila unità, essenzialmente servizi). Al calo degli occupati 15-34enni e 35-49enni (-2,2% e -1,1%, rispettivamente) si contrappone la crescita degli occupati ultra50enni (+5,8%), e qui probabilmente va aperta una riflessione. Inoltre, l’incremento di 180mila occupati sta avvenendo a Pil che cresce lentamente. Il rischio è che aumenti occupazione senza aumentare la crescita, e quindi penalizzando la produttività.

    Si tratta di un giudizio a luci e ombre, anche in attesa della piena attuazione degli ultimi decreti sospesi. I dati del Ministero hanno mostrato l’effettivo spostamento dei nuovi contratti verso il tempo indeterminato, agevolato dallo sgravio dei contributi fino a 8.060 euro e poi dalla maggiore flessibilità introdotta con le tutele crescenti: mentre nel 2014 tra gennaio e luglio si erano chiusi 137mila contratti indeterminati in più di quanti non se ne fossero aperti, il saldo dei primi sette mesi del 2015 è stato positivo per 117mila unità. A ciò si aggiunge il balzo del 40% delle trasformazioni da tempo determinato a indeterminato. Ma questi dati tracciano ‘solo’ la registrazione dei contratti, cioè la loro apertura e chiusura: non è necessariamente una persona in più o in meno sul lavoro, visto che a una stessa persona possono far capo diversi contratti nel corso del mese.

    Dalle serie storiche Istat aggiornate oggi emerge che effettivamente nel corso dell’anno c’è stata una ripresa dell’occupazione, anche se a ritmi ancora contenuti: tra gennaio e luglio 2015 si è ampliata la forza lavoro (chi lavora e chi cerca) e il numero degli occupati è salito di 119mila unità, mentre i disoccupati sono 47mila in meno.

    Si mantengono cauti i tecnici dell’Istituto: “Non possiamo dire ancora se il miglioramento sul fronte dell’occupazione sia dovuto al miglioramento del ciclo economico o alle riforme introdotte sul fronte del mercato del lavoro. Ma è evidente che un segnale di ripresa c’è”.

    E allora visto che un segnale di ripresa c’è, andate sul sito dell’ Agenzie del lavoro ADHR, e cercate tra le offerte di lavoro.

     

  • Varati gli ultimi decreti. La riforma del Jobs Act è completa

    Con gli ultimi quattro decreti di attuazione del Jobs Act si è completata la riforma del lavoro voluta dal governo Renzi. Vediamo i punti fondamentali della chiacchieratissima riforma del lavoro.

    Contratto a tutele crescenti per i neoassunti

    Dal 7 marzo è entrato in vigore il contratto a tempo indeterminato a tutele crescenti per i nuovi assunti: il reintegro nel posto di lavoro viene escluso nei casi di licenziamenti economici, prevedendo un indennizzo economico «certo e crescente» con l’anzianità di servizio (due mensilità ogni anno di servizio con un minimo di 4 ed un massimo di 24); resta il diritto al reintegro nei casi di licenziamenti nulli e discriminatori e specifiche fattispecie di licenziamento disciplinare ingiustificato.

    Nuova indennità di disoccupazione

    Dal primo maggio è in vigore la Naspi. Chi perde il lavoro e ha almeno 13 settimane di contribuzione negli ultimi quattro anni ha diritto al sussidio (fino a 1.300 euro mensili). L’erogazione della Naspi è condizionata alla partecipazione del disoccupato a iniziative di attivazione lavorativa o di riqualificazione professionale. 

    Congedo parentale sino ai 12 anni del bambino

    Più tempo per beneficiare del congedo parentale facoltativo: quello parzialmente retribuito (al 30%) è passato da 3 a 6 anni del bambino, mentre per quello non retribuito si va da 8 a 12 anni. Al posto del congedo si può chiedere il part-time al 50%.

    Mansioni e contratti, stop ai Co.Co.Pro.

    I contratti di collaborazione a progetto non possono più essere attivati. Dal primo gennaio 2016, ai rapporti di collaborazione che si concretizzino come «continuativi ed etero-organizzati» saranno applicate le norme del lavoro subordinato.

    Cig, tetto a 24 mesi (36 con la solidarietà)

    Si limita la durata della Cig (sia ordinaria che straordinaria) a 24 mesi in un quinquennio mobile. Tetto che può salire a 36 mesi con il ricorso esclusivo ai contratti di solidarietà (24 mesi di solidarietà e poi 12 di Cig), i quali diventano una causale della cassa integrazione straordinaria, a cui viene equiparata anche per quanto riguarda i massimali di integrazione salariale. Allo stesso tempo, gli ammortizzatori sociali vengono estesi alle piccole imprese oltre i 5 dipendenti e cioè a 1,4 milioni di lavoratori prima esclusi, come sottolineato dal governo. Al contempo, si indica una sorta di “bonus-malus”, introducendo da un lato uno sconto del 10% sul contributo ordinario per tutte le imprese e dall’altro quelle che più utilizzano la Cig più pagano (si fissa un contributo addizionale del 9% della retribuzione per chi la usa sino ad un anno; del 12% sino a due anni e del 15% sino a tre).

    Arriva l’Anpal

    Si istituisce una Rete nazionale dei servizi per le politiche del lavoro, coordinata dalla nuova Agenzia nazionale per le politiche attive del lavoro (Anpal), attiva da inizio 2016. Viene definito lo stato di lavoratore disoccupato e di lavoratore a rischio disoccupazione: valutato il livello di occupabilità, saranno convocati dai Centri per l’impiego, che si punta a rafforzare, per la stipula di un Patto di servizio personalizzato. Ed inoltre c’è un assegno di ricollocazione. 

    Ispettorato nazionale del Lavoro

    Il decreto legislativo prevede l’istituzione dell’Ispettorato nazionale del lavoro, che sotto la guida del ministero del Lavoro coordinerà tutto il personale ispettivo.

    Niente più dimissioni “in bianco”

    Le dimissioni andranno fatte in via telematica su appositi moduli resi disponibili nel sito del ministero. Moduli che potranno essere trasmessi dal lavoratore anche tramite i patronati, i sindacati, gli enti bilaterali e le commissioni di certificazione.

    Controlli a distanza

    Ed infine l’emendamento più contestato. Le aziende potranno assegnare ai lavoratori strumenti di lavoro come pc, tablet e cellulari senza che sia necessario un accordo sindacale o una autorizzazione del ministero, richiesto invece per installare telecamere. Ma sarà sempre obbligatorio informare preventivamente e in maniera adeguata i lavoratori sulle modalità d’uso degli strumenti e di effettuazione dei controlli, che devono comunque sempre avvenire nel rispetto delle norme sulla privacy. In base a queste due condizioni, le informazioni raccolte «sono utilizzabili a tutti i fini connessi al rapporto di lavoro», quindi potenzialmente anche a fini disciplinari.

     

    Per ulteriori informazioni su tutte le novità introdotte dalla riforma del mercato del lavoro del Jobs Act, rivolgetevi ad ADHR-Agenzia del Lavoro e cliccate qui.

  • LE NOVITA’ DEL JOBS ACT: IL CONTRATTO DI APPRENDISTATO  

    Allo scopo di rafforzare le opportu­nità di ingresso nel mondo del lavo­ro da parte di tutti quei giovani che sono in cerca di occupazione, il decreto legislativo 81/2015, in vigore dal 25 giugno scorso in attuazione del Jobs Act, ha introdotto vari cambiamenti per il contratto di apprendistato. Com’è noto, il contrat­to di apprendistato è rivolto soprattutto ai gio­vani tra i 15 e i 29 anni e consente di acquisire una qualifica professio­nale attraverso un rapporto di lavoro nel quale l’azienda si impegna ad addestrare l’apprendista, mediante fasi di insegnamento pratico e tecnico-­professionale.

    Le tre tipologie di apprendistato. Il contratto di apprendistato è definito secondo le seguenti tipologie:

    1. a) apprendistato per la qualifica, il diploma e la specializzazione professionale;
    2. b) apprendistato professionalizzante;
    3. c) apprendistato di alta formazione e ricerca.

    Oltre all’apprendistato professionalizzante, le altre due tipologie di apprendistato (l’apprendistato per la qualifica, il diploma e la specializzazione professionale e quello di alta formazione e ricerca) integrano organicamente, in un sistema duale, formazione e lavoro per l’occupazione dei giovani con riferimento ai titoli di istruzione e formazione e alle qualificazioni professionali.

    Il Governo punta a semplificare l’apprendistato di primo livello (per il diploma e la qualifica professionale) e di terzo livello (alta formazione e ricerca) riducendone anche i costi per le imprese che vi fanno ricorso, nell’ottica di favorirne l’utilizzo in coerenza con le norme sull’alternanza scuola-lavoro.

    “Il contratto di apprendistato ha una durata minima non inferiore a sei mesi, fatto salvo quanto previsto dall’articolo 43, comma 8 e 44 comma 5 (che riguarda i datori di lavoro che svolgono la propria attività in cicli stagionali, per i quali i contratti collettivi possono prevedere specifiche modalità di svolgimento del contratto di apprendistato, anche a tempo determinato)”. La legge stabilisce quindi solo che la durata minima deve essere di 6 mesi, non viene invece stabilita una durata massima dell’apprendistato.

    I principi da rispettare nei contratti di apprendistato sono:

    1. a) divieto di retribuzione a cottimo;
    2. b) possibilità di inquadrare il lavoratore fino a due livelli inferiori rispetto a quello spettante in applicazione del contratto collettivo nazionale di lavoro ai lavoratori addetti a mansioni o funzioni che richiedono qualificazioni corrispondenti a quelle al conseguimento è finalizzato il contratto, ovvero, in alternativa, di stabilire la retribuzione dell’apprendista in misura percentuale e proporzionata all’anzianità di servizio;
    3. c) presenza di un tutore o referente aziendale;
    4. d) possibilità di finanziare i percorsi formativi aziendali degli apprendisti per il tramite dei fondi paritetici interprofessionali
    5. e) possibilità del riconoscimento, sulla base dei risultati conseguiti all’interno del percorso di formazione, esterna e interna alla impresa, della qualificazione professionale ai fini contrattuali e delle competenze acquisite ai fini del proseguimento degli studi nonché nei percorsi di istruzione degli adulti;
    6. f) registrazione della formazione effettuata e della qualificazione professionale ai fini contrattuali eventualmente acquisita nel libretto formativo del cittadino
    7. g) possibilità di prolungare il periodo di apprendistato in caso di malattia, infortunio o altra causa di sospensione involontaria del lavoro, superiore a trenta giorni;
    8. h) possibilità di forme e modalità per la conferma in servizio, senza nuovi o maggiori oneri per la finanza pubblica, al termine del percorso formativo, al fine di ulteriori assunzioni in apprendistato.

    La retribuzione nel contratto di apprendistato è sempre stabilita secondo il CCNL ma applicando il compenso spettante in base al livello di inquadramento, o di sotto-inquadramento previsto. La retribuzione dell’apprendista può aumentare nel corso del processo formativo. Non esiste quindi una retribuzione minima nell’apprendistato.

    Il numero complessivo di apprendisti che un datore di lavoro può assumere, direttamente o indirettamente per il tramite delle agenzie di somministrazione di lavoro non può superare il rapporto di 3 a 2 rispetto alle maestranze specializzate e qualificate in servizio presso il medesimo datore di lavoro. Tale rapporto non può superare il 100 per cento per i datori di lavoro che occupano un numero di lavoratori inferiore a dieci unità.

    Vietato l’apprendistato in somministrazione a tempo determinato. E’ in ogni caso esclusa la possibilità di assumere in somministrazione apprendisti con contratto di somministrazione a tempo determinato.

    Datori di lavoro con più di 50 dipendenti hanno l’obbligo di assumere il 20% degli apprendisti. Esclusivamente per i datori di lavoro che occupano almeno cinquanta dipendenti, l’assunzione di nuovi apprendisti con contratto di apprendistato professionalizzante è subordinata alla prosecuzione, a tempo indeterminato, del rapporto di lavoro al termine del periodo di apprendistato, nei trentasei mesi precedenti la nuova assunzione, di almeno il 20 per cento degli apprendisti dipendenti dallo stesso datore di lavoro, restando esclusi dal computo i rapporti cessati per recesso durante il periodo di prova, per dimissioni o per licenziamento per giusta causa.

    Apprendistato per la qualifica, il diploma e la specializzazione professionale

    L’apprendistato per la qualifica, il diploma e la specializzazione professionale è strutturato in modo da coniugare la formazione sul lavoro effettuata in azienda con l’istruzione e formazione professionale svolta dalle istituzioni formative che operano nell’ambito dei sistemi regionali di istruzione e formazione.

    Possono essere assunti con il contratto di apprendistato per la qualifica, il diploma e la specializzazione professionale, in tutti i settori di attività, i giovani che hanno compiuto i 15 anni di età e fino al compimento dei 25.

    La durata del contratto è determinata in considerazione della qualifica o del diploma da conseguire e non può in ogni caso essere superiore, per la sua componente formativa, a tre anni ovvero quattro nel caso di diploma quadriennale professionale. I datori di lavoro hanno la facoltà di prorogare fino ad un anno il contratto di apprendistato dei giovani qualificati e diplomati, che hanno concluso positivamente i percorsi formativi, per il consolidamento e l’acquisizione di ulteriori competenze tecnico-professionali e specialistiche, spendibili anche ai fini dell’acquisizione di certificati di specializzazione tecnica superiore. Il contratto di apprendistato può essere prorogato di un anno anche nel caso in cui, al termine del periodo di formazione, l’apprendista non abbia conseguito il titolo di qualifica, diploma o specializzazione professionale.

    Possono essere, altresì, stipulati contratti di apprendistato, di durata non superiore a tre anni, rivolti ai giovani iscritti al quarto e quinto anno degli istituti tecnici e professionali, per l’acquisizione di ulteriori competenze tecnico professionali rispetto a quelle previste dai vigenti regolamenti scolastici, utili anche ai fini del conseguimento di un certificato di specializzazione tecnica superiore.

    Il datore di lavoro che intende stipulare il contratto di apprendistato sottoscrive un protocollo con l’istituzione formativa a cui lo studente è iscritto, secondo uno schema definito con decreto del Ministro del lavoro che stabilisce il contenuto e la durata degli obblighi formativi del datore. Nel Decreto saranno definiti anche i criteri generali per la realizzazione dei percorsi di apprendistato negli istituti tecnici e professionali, e, in particolare, il monte orario massimo del percorso scolastico che può essere svolta in apprendistato ed i requisiti delle imprese nelle quali si svolge, nel rispetto dell’autonomia delle istituzioni scolastiche e delle competenze delle regioni.

    La formazione esterna all’azienda si svolge nell’istituzione formativa cui è iscritto lo studente e non può essere superiore al 60 per cento dell’orario ordinamentale per il secondo anno e del 50 per cento per il terzo e quarto anno, nonché per l’anno successivo finalizzato al conseguimento del certificato di specializzazione tecnica.

    La retribuzione spettante durante le ore di formazione. Per le ore di formazione svolte nella istituzione formativa il datore di lavoro è esonerato da ogni obbligo retributivo. Per le ore di formazione a carico del datore di lavoro è riconosciuta al lavoratore una retribuzione pari al 10 per cento di quella che gli sarebbe dovuta. Sono comunque fatte salve le diverse previsioni dei contratti collettivi (CCNL), quindi è bene consultare il CCNL di riferimento del contratto di apprendistato.

    Per le regioni e le province autonome di Trento e di Bolzano che abbiano definito un sistema di alternanza scuola-lavoro, i contratti collettivi stipulati da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale possono prevedere specifiche modalità di utilizzo del contratto di apprendistato, anche a tempo determinato, per lo svolgimento di attività stagionali. In assenza di regolamentazioni regionali l’attivazione dell’apprendistato per la qualifica, il diploma e la specializzazione professionale è rimessa al Ministero del Lavoro e delle politiche sociali che ne disciplina l’esercizio con propri atti.

    Apprendistato professionalizzante. Questa tipologia di apprendistato già prevista dal Testo unico viene riscritta nel Decreto di riordino dei contratti di lavoro, ossia nel Decreto Legislativo Jobs Act n. 81 del 2015.

    Possono essere assunti in tutti i settori di attività, pubblici o privati, con contratto di apprendistato professionalizzante per il conseguimento di una qualificazione professionale ai fini contrattuali i soggetti di età compresa tra i 18 e i 29 anni.

    Per i soggetti in possesso di una qualifica professionale, conseguita ai sensi del decreto legislativo n. 226 del 2005, il contratto di apprendistato professionalizzante può essere stipulato a partire dal diciassettesimo anno di età.

    La qualificazione professionale al cui conseguimento è finalizzato il contratto è determinata dalle parti del contratto sulla base dei profili o qualificazioni professionali previsti per il settore di riferimento dai sistemi di classificazione e inquadramento del personale di cui ai contratti collettivi stipulati dalle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale.

    Gli accordi interconfederali e i contratti collettivi stabiliscono, in ragione del tipo di qualificazione professionale ai fini contrattuali da conseguire, la durata e le modalità di erogazione della formazione per l’acquisizione delle relative competenze tecnico-professionali e specialistiche, nonché la durata anche minima del periodo di apprendistato, che non può comunque essere superiore a tre anni, ovvero cinque per i profili professionali caratterizzanti la figura dell’artigiano individuati dalla contrattazione collettiva di riferimento.

    La formazione di tipo professionalizzante, svolta sotto la responsabilità del datore di lavoro, è integrata, nei limiti delle risorse annualmente disponibili, dalla offerta formativa pubblica, interna o esterna alla azienda, finalizzata alla acquisizione di competenze di base e trasversali per un monte complessivo non superiore a centoventi ore per la durata del triennio e disciplinata dalle regioni sentite le parti sociali e tenuto conto del titolo di studio e delle competenze dell’apprendista. La regione comunica al datore di lavoro, entro quarantacinque giorni dalla comunicazione dell’instaurazione del rapporto, le modalità di svolgimento dell’offerta formativa pubblica, anche con riferimento alle sedi e al calendario delle attività previste, avvalendosi anche dei datori di lavoro e delle loro associazioni che si siano dichiarate disponibili, ai sensi delle linee guida adottate dalla Conferenza permanente per i rapporti tra lo Stato, le regioni e le province autonome di Trento e di Bolzano in data 20 febbraio 2014.

    Le regioni e le associazioni di categoria dei datori di lavoro possono definire, anche nell’ambito della bilateralità, le modalità per il riconoscimento della qualifica di maestro artigiano o di mestiere.

    Per i datori di lavoro che svolgono la propria attività in cicli stagionali i contratti collettivi di lavoro stipulati a livello nazionale da associazioni dei datori e prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale possono prevedere specifiche modalità di svolgimento del contratto di apprendistato, anche a tempo determinato.

    Apprendistato di alta formazione e di ricerca. Possono essere assunti in tutti i settori di attività, pubblici o privati, con contratto di apprendistato per attività di ricerca, per il conseguimento di titoli di studio universitari e della alta formazione, compresi i dottorati di ricerca, i diplomi relativi ai percorsi degli istituti tecnici superiori di cui all’articolo 7 del decreto del Presidente del Consiglio dei Ministri 25 gennaio 2008, nonché per il praticantato per l’accesso alle professioni ordinistiche i soggetti di età compresa tra i 18 e i 29 anni in possesso di diploma di istruzione secondaria superiore o di un diploma professionale conseguito nei percorsi di istruzione e formazione professionale integrato da un certificato di specializzazione tecnica superiore o del diploma di maturità professionale all’esito del corso annuale integrativo.

    Il datore di lavoro che intende stipulare un contratto di apprendistato di alta formazione e ricerca sottoscrive un protocollo con l’istituzione formativa a cui lo studente è iscritto, o con l’ente di ricerca, secondo uno schema definito con decreto del Ministro del lavoro che stabilisce l’entità e le modalità, anche temporali, della formazione a carico del datore di lavoro. Il suddetto protocollo stabilisce altresì il numero dei crediti formativi riconoscibili a ciascuno studente per la formazione a carico del datore di lavoro entro il massimo di sessanta.

    La formazione esterna all’azienda è svolta nell’istituzione formativa cui è iscritto lo studente e, di norma, nei percorsi di Istruzione Tecnica Superiore non può essere superiore al 60 per cento dell’orario ordinamentale.

    Apprendistato: retribuzione spettante durante le ore di formazione. Salvo diversa previsione dei contratti collettivi, per le ore di formazione svolte nella istituzione formativa il datore di lavoro è esonerato da ogni obbligo retributivo. Per le ore di formazione a carico del datore di lavoro è riconosciuta al lavoratore una retribuzione pari al 10 per cento di quella che gli sarebbe dovuta.

    Regolamentazione rimessa alle regioni. La regolamentazione e la durata del periodo di apprendistato per attività di ricerca o per percorsi di alta formazione è rimessa alle regioni, per i soli profili che attengono alla formazione, in accordo con le associazioni territoriali dei datori di lavoro e dei prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, le università, gli istituti tecnici superiori e le altre istituzioni formative o di ricerca comprese quelle in possesso di riconoscimento istituzionale di rilevanza nazionale o regionale e aventi come oggetto la promozione delle attività imprenditoriali, del lavoro, della formazione, della innovazione e del trasferimento tecnologico.

    In assenza delle regolamentazioni regionali, l’attivazione dell’apprendistato di alta formazione o ricerca è rimessa ad apposite convenzioni stipulate dai singoli datori di lavoro o dalle loro associazioni con le università, gli istituti tecnici superiori e le altre istituzioni formative o di ricerca, senza nuovi o maggiori oneri a carico della finanza pubblica.

    Formazione nell’apprendistato

    Con decreto del Ministro del lavoro saranno definiti gli standard formativi dell’apprendistato stabilendo, per la tipologia per l’apprendistato per la qualifica, il diploma e la specializzazione professionale, il numero di ore da effettuare in azienda. Tali standard costituiscono livelli essenziali delle prestazioni ai sensi dell’articolo 16 del decreto legislativo 17 ottobre 2005, n. 226.

    La registrazione nel libretto formativo del cittadino della formazione effettuata ai fini della qualifica professionale, del diploma o della specializzazione è di competenza:

    1. a) del datore di lavoro, nel contratto di apprendistato professionalizzante, per quanto riguarda la formazione effettuata per il conseguimento della qualificazione professionale ai fini contrattuali;
    2. b) dell’istituzione formativa o ente di ricerca di appartenenza dello studente, nel contratto di apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore e nel contratto di apprendistato di alta formazione e ricerca.

    Allo scopo di armonizzare le diverse qualifiche e qualificazioni professionali acquisite in apprendistato e consentire una correlazione tra standard formativi e standard professionali è istituito, senza nuovi o maggiori oneri a carico della finanza pubblica, presso il Ministero del lavoro e delle politiche sociali il repertorio delle professioni predisposto sulla base dei sistemi di classificazione del personale previsti nei contratti collettivi di lavoro.

    Le competenze acquisite dall’apprendista sono certificate dalla istituzione formativa di provenienza dell’allievo secondo le disposizioni di cui al decreto legislativo 16 gennaio 2013, n. 13 e, in particolare, nel rispetto dei livelli essenziali delle prestazioni ivi disciplinati.

    Mancata formazione apprendistato e sanzioni per il datore di lavoro

    In caso di inadempimento nella erogazione della formazione a carico del datore di lavoro, di cui egli sia esclusivamente responsabile, e che sia tale da impedire la realizzazione delle finalità di cui agli articoli 43, 44 e 45 del Decreto, il datore di lavoro è tenuto a versare la differenza tra la contribuzione versata e quella dovuta con riferimento al livello di inquadramento contrattuale superiore che sarebbe stato raggiunto dal lavoratore al termine del periodo di apprendistato, maggiorata del 100 per cento, con esclusione di qualsiasi sanzione per omessa contribuzione.

    Nel caso in cui rilevi un inadempimento nella erogazione della formazione prevista nel piano formativo individuale, il personale ispettivo del Ministero del lavoro e delle politiche sociali adotta un provvedimento di disposizione, ai sensi dell’articolo 14 del decreto legislativo n. 124 del 2004, assegnando un congruo termine al datore di lavoro per adempiere.

    Per la violazione riguardanti la forma scritta dell’apprendistato, nonché per la violazione delle previsioni contrattuali collettive attuative dei principi di cui all’articolo 42, comma 5, lettere a), b) e c), il datore di lavoro è punito con la sanzione amministrativa pecuniaria da 100 a 600 euro.

    In caso di recidiva la sanzione amministrativa pecuniaria è aumentata da 300 a 1500 euro. Alla contestazione delle sanzioni amministrative provvedono gli organi di vigilanza che effettuano accertamenti in materia di lavoro e previdenza nei modi e nelle forme di cui all’articolo 13 del decreto legislativo n. 124 del 2004. L’autorità competente a ricevere il rapporto ai sensi dell’articolo 17 della legge 24 novembre 1981, n. 689 è la Direzione territoriale del lavoro.

    Apprendistato anche per disoccupati e lavoratori in mobilità

    L’art. 47 che disciplina le disposizioni finali in materia di apprendistato introduce un importantissima novità: “Ai fini della loro qualificazione o riqualificazione professionale è possibile assumere in apprendistato professionalizzante, senza limiti di età, i lavoratori beneficiari di indennità di mobilità o di un trattamento di disoccupazione”.

    Non solo, “per essi trovano applicazione, in deroga alle previsioni di cui all’articolo 42, comma 4, le disposizioni in materia di licenziamenti individuali, nonché, per i lavoratori beneficiari di indennità di mobilità, il regime contributivo agevolato di cui all’articolo 25, comma 9, della legge n. 223 del 1991, e l’incentivo di cui all’articolo 8, comma 4, della medesima legge”.