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  • LEONARDO FRONTANI, FORMAZIONE INNOVATIVA: la ricerca del benessere in azienda .


    Sempre più spesso ci accorgiamo che le aziende lamentano una preoccupante tendenza a manifestare l’incapacità di riequilibrare il livello di stress accumulato sul lavoro. Managers e collaboratori sembrano particolarmente vulnerabili allo stress. Questo accumulo crea preoccupanti situazioni di disequilibrio nelle relazioni, ma anche nella produttività che viene a fiaccare alcuni individui particolarmente vulnerabili. In seguito a questo assunto si sottolinea l’opportunità di misurare in maniera scientifica il grado di stress dell’azienda che solleva il problema, attraverso la compilazione di un questionario anonimo.

    Esistono motivazioni diverse all’accumulo di stress che viene a manifestarsi in aspetti particolari della nostra vita:

    Fisico: grado di performance delle attività giornaliere con un buon livello di salute.
    Sociale: nasce dall’attitudine alla comunicazione interpersonale.
    Emozionale: significa mostrare un equilibrio nelle emozioni.
    Intellettuale: nell’attitudine alla scelta e nella consapevolezza delle conseguenze.
    Mentale: riuscire a lavorare per perseguire obiettivi personali definiti.
    Spirituale: avere e vivere valori e credenze.

    Le aziende chiedono strumenti operativi pratici e teorici per consentire ai quadri responsabili della popolazione in oggetto per governare distonie organizzative legate ad una caduta del benessere in azienda. Un progetto di questo tipo deve necessariamente essere elaborato con la partecipazione di personale scientifico, affinché si costruisca un percorso formativo flessibile e di facile applicazione ad una realtà aziendale. Questa è la ricostruzione di una ecologia interna all’azienda, una sorta di acquario tropicale. Chi ne ha avuto e gestito uno, conosce quanto sia delicato l’equilibrio tra i suoi abitanti e come sia influente qualunque variazioni climatica, abitativa e anche nelle risorse immesse.
    Partendo dall’analisi dell’ambiente di lavoro come se fosse un delicatissimo acquario, ma tenendo in considerazione gli elementi che investono la soddisfazione individuale, si costruisce un messaggio idoneo a raggiungere con successo diverse tipologie di utenti. Fermo restando che la percezione dello stress è ritenuta in maniera diffusa, largamente soggettiva, crediamo che una comunicazione assolutamente non accademica, possa avvicinarci alla realtà di chi divide il proprio spazio vitale tra famiglia e lavoro: cosa vorrebbe sentirsi dire una persona sulla gestione dello stress e soprattutto da chi.
    Particolare attenzione va data ai bisogni della donna che sembra soggetta ad una pressione supplementare in quanto elemento determinante nell’organizzazione della famiglia. Notiamo anche manifestazioni di stress negativo (distress) per i single e diversamente negativo per coloro che conducono una vita di coppia.
    E’ importante sottolineare che non esistono lavori che si possono definire in assoluto, maggiormente stressanti, piuttosto esiste una risposta diversa a responsabilità, comunicazione ed esercizio della leadership. Da questa analisi emerge la necessità d’insegnare a valutare l’accumulo di stress, imparare a riconoscere stati d’animo negativi procurati ed utilizzare strumenti pratici per alleviarne la dimensione patologica. Un suggerimento pratico è quello di creare in azienda un’area di ricarica, una specie di stazione di servizio dell’emotività. Dovrebbe essere un’oasi di tranquillità, che tutti vorremmo avere a disposizione per poter trovare, dieci minuti di vero relax rigeneratore che permetta poi di affrontare tutti gli impegni con energia rinnovata, determinazione e lucidità. Il tempo dell’ozio creativo dovrebbe essere garantito nei limiti del rispetto delle procedure e delle attività che non è possibile interrompere. Il percorso individuale è quello che richiede alle persone di saper fare, sapere essere e quindi sapere benessere, stimolando anche un maggior rispetto per questa corpo che ci trasporta lungo il cammino della vita.

    Leonardo Frontani

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  • Leonardo Frontani: leadership e formazione


    Leadership: è la base di ogni percorso formativo per ogni formatore.
    Alcuni colleghi dicono che nelle aziende non ci sia più bisogno di leader.
    Altri scrivono libri sul “ritorno dei leader”. Esistono alcune reazioni codificate tipiche di chi va in aula ad ascoltare un tizio che ti parla di crescita personale e assertività. Una tipica è quella di coloro che hanno sempre pensato che leader si nasce.
    Sbagliato. Un ambiente favorevole, ti può aiutare a sviluppare un certo tipo di atteggiamento un pò come una incubatrice fa schiudere tutte le uova. In realtà il nostro codice genetico tra tante cose che ci consegna, trascura quel soffio divino che molti chiamano carisma. Il carisma poi è ancora altra cosa. Quello si ha perché qualcuno te lo riconosce. Non è come siamo, ma come gli altri ci vedono. Leader non si nasce; almeno non sempre. Si studia per diventarlo. Il carisma è un’altra cosa.
    Il potere non è leadership e la leadership non ha bisogno di potere. Abbandoniamo l’immagine del capo e perseguiamo il nostro personale stile di leadership.
    Da parte mia, quando affronto questa tematica mi piace dire che non mi interessa ciò che le persone sedute davanti a me oggi rappresentano e sono. Piuttosto ciò che potrebbero essere, cioè il loro potenziale. Andiamo a verificare se esiste piena soddisfazione circa ciò che siamo o se in effetti esiste la convinzione di poter cambiare qualcosa del nostro essere. Essere e fare ciò che si è sempre stati o si è sempre fatto significa non crescere: siamo nati per cambiare le regole. Attenzione: non si vuole agire sulla personalità modificando i tratti che la rendono unica. Qui si intende lavorare sui comportamenti che sono frutto del nostro passato e delle nostre esperienze. Nel bene e nel male, oggi ci comportiamo in un modo a causa di qualcosa che è stato nel nostro passato. Ci possono essere esperienze formative dietro di noi, ma anche sofferenza e paura che ci hanno bloccati e in qualche modo ridimensionati. Nessuno è immune dalla paura, ma un buon modo per affrontarla è stare vicini agli altri imparando una sana condivisione d’idee e passioni.
    La nostra testa spesso impegna energia nel costruire ostacoli che poi faticosamente andiamo a superare: le credenze limitanti. Per definizione sono cristallizzazioni d’idee, come il calcare intorno alla resistenza elettrica e sono quindi ostacoli alla nostra crescita e al buon funzionamento del nostro essere. S’intende, funzioniamo lo stesso, ma con più fatica, con più dispendio di energia; abbiamo bisogno d’investire più energia vitale nelle nostre azioni.
    Fondamentale per un leader avere una rotta. La sua mission personale, pur se ambiziosa è da rispettare; ovviamente dovrà, in un sistema sociale, confrontarsi con quella degli altri e adattarsi con flessibilità. La flessibilità non è opportunismo; la coerenza è una credenza se non supportata da valori. Nelle relazioni, che il leader dovrà coltivare, intense, colorate e numerose, occorre esercitare l’ascolto. Obiettivo ottenere il consenso ed un buon modo per farlo è ascoltare gli altri. Quando si arriva a far condividere la rotta ci sono gli estremi per esercitare la concessione della delega. Delegare vuol dire fidarsi e per il leader significa amplificare le proprie potenzialità. Le persone diventano tutte braccia destre. La fiducia crea coesione e arricchisce tutte le parti in gioco.
    Il concetto più importante di un percorso di questo tipo è quello della causalità. Il leader non deve essere effetto di ciò che lo circonda, ma causa. Il leader è un protagonista e questo non è legato alla sua voglia di essere al centro dell’attenzione. Non profetizziamo un forsennato egocentrismo, ma una piana adesione a ciò che andiamo ad intraprendere. Ci mettiamo tutto quello che abbiamo da dare e questo anche nelle cose insignificanti. Esiste un meccanismo quasi magico che riporta le azioni positive del leader al sistema facendo crescere tutti.

    Leonardo Frontani

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    www.leonardofrontani.com

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  • La crisi economica secondo TWT


    E’ tempo di crisi economica. Alcuni dei protagonisti dello scenario politico, economico ed industriale dicono: “La crisi economica in atto nel mondo e in Italia può aggravarsi ulteriormente”, “Stiamo assistendo a una crisi che non ha precedenti, se non forse il crac del 1929. È difficile prevedere l’andamento dei mercati”, “Non escludiamo alcuna opzione per assicurare che nessuna istituzione bancaria dichiari bancarotta. Siamo sull’orlo dell’abisso”.

    Queste frasi trasmettono un senso della crisi come qualcosa da temere e da arginare con tutti i metodi possibili. Trasmettono l’idea di fare qualcosa per annientare un evento “che non ci voleva”.
    La parola “crisi” deriva dal greco krìnein che vuol dire “distinguere, scegliere”. Chi distingue caratterizza una cosa rispetto a un’altra, la circoscrive e la definisce. La crisi diventa così un evento critico, un indizio di un processo culturale, di una cultura economica che magari sta cambiando.
    Il cambiamento è continuo nei contesti lavorativi ed economici, si può dire che è la normalità. Anzi viene da dire che la funzione organizzativa viene ridefinita in un rapporto continuo con un contesto (economico) che è mutevole di per sé.
    Tale contesto va conosciuto, non annientato, per poter promuovere la propria organizzazione in modo competitivo.

    Ogni organizzazione, ogni azienda agisce su una fetta di mercato, ha dei clienti. Le domande da porsi potrebbero essere: “Come i miei clienti vivono questo momento di cambiamento economico?”, “Come cambia la loro domanda di prodotti-servizi?”, “Cosa possiamo fare noi per entrare in relazione con questa domanda?” , “Cosa accade nella nostra organizzazione?” “Quali funzioni possiamo attivare?”.
    Queste domande veicolano il senso di una utilità di riflettere continuamente sulle proprie modalità di gestione del rapporto con i clienti e con la loro domanda per poter conoscere e utilizzare il cambiamento come risorsa per garantirsi maggiore competitività sul mercato. Da questo punto di vista l’evento critico stesso diventa una risorsa da cui partire per poter utilizzare il cambiamento come strumento di produttività.

    TWT, nella sua prassi formativa, ha avuto a che fare con contesti organizzativi, che stavano riflettendo sulla necessità di un cambiamento nella gestione interna per poter avviare uno scambio costruttivo con un cliente che proponeva una domanda diversa, “critica”.
    In questi contesti TWT ha proposto un percorso formativo che permettesse la creazione istituita di un team pronto ad affrontare le nuove richieste del mercato, capace di condivisione di vissuti, pensieri e proposte sul cambiamento.
    I percorsi sviluppati hanno previsto una riflessione sulle dinamiche organizzative interne che ostacolavano il cambiamento auspicato e su possibili azioni da attuare per poterlo gestire.
    Il metodo utilizzato da TWT, con la formazione esperienziale e il team building, è stato quello della sperimentazione attiva in situazioni simulate di “crisi” che hanno avviato una riflessione sulle funzioni organizzative da attivare quando si voglia promuovere il cambiamento per affrontare richieste nuove e sconosciute. La situazione simulata è stata costruita a partire da una analisi della cultura dell’organizzazione funzionale ad affrontare il problema posto nella domanda formativa.

    Sonia Russo, psicologa e formatrice

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  • TWT propone la formazione esperienziale che utilizza le tecniche teatrali per promuovere riflessioni che avviano al cambiamento


    Affrontare la crisi con le tecniche teatrali? Come il teatro nelle formazione aziendale può promuovere cambiamento per gestire la crisi?
    La crisi è un evento critico che testimonia un cambiamento in atto; ad esempio un cambiamento nella domanda del cliente. L’economia in crisi può essere in relazione con tale cambiamento.
    Come reagire a questa nuova domanda? Come entrare in relazione con questo “nuovo cliente”?
    E’ possibile se si costruiscono categorie di lettura della propria realtà organizzativa che permettono dia avviare processi di sviluppo nella relazione col cliente e di promuovere le azioni per un cambiamento.
    Il teatro come strumento di formazione aziendale è uno spazio altro rispetto al reale quotidiano, all’attività produttiva lavorativa. Ma è rappresentazione di realtà, con modalità diverse nelle varie epoche e culture. Il teatro rappresenta cultura e utilizza metodologie culturali diverse per rappresentarla. E’ uno spazio che per poter essere utilizzato necessita di regole costruite e condivise fra chi ne partecipa. E’, appunto, nella sua stessa metodologia metafora di dinamiche organizzative.
    Il teatro ha una funzione comunicativa verso il pubblico che implica una maggiore azione di riflessione sulle dinamiche organizzative rappresentate. Bisogna tener conto delle caratteristiche del proprio pubblico, del proprio cliente, per poter ad esso comunicare emozioni che lo facciano poi ritornare, per “fidelizzarlo”, per soddisfarlo.
    Il teatro è rappresentazione di un processo di esplicitazione e riflessione sulla cultura dell’ organizzazione. E’ un prodotto-processo che si avvera in uno spazio, nella rappresentazione di processi culturali che avviano anche una riflessione su azioni di sviluppo possibili per quel contesto organizzativo con le sue specifiche problematiche e dinamiche.

    TWT ha utilizzato le tecniche teatrali in una società di “Professional Style” dove veniva chiesto al titolare di salone (il parrucchiere) di usare la sua arte anche per la vendita di prodotti per il benessere del cliente. L’intervento formativo non ha previsto l’ “insegnamento” di tecniche di vendita, di azioni comportamentali, ma attraverso l’uso della relazione con l’altro in scena, sul palcoscenico, ha avviato una riflessione sul ruolo e le funzioni del titolare di salone all’interno del suo contesto. Strumenti come la “maschera” e l’improvvisazione hanno stimolato tale riflessione. Il gruppo in formazione ha costruito un’immagine di parrucchiere come consulente rispetto ad un cliente che chiede qualità e sicurezza. Vendere un prodotto è stato considerato un modo per migliorare la qualità.
    Con l’immagine di un parrucchiere-consulente orientato alla qualità e alla soddisfazione del cliente è possibile per il titolare di salone scegliere le azioni più utili per promuovere un cambiamento nel suo salone in funzione della richiesta del cliente.
    L’evento critico “vendere il prodotto” ha permesso di capire una nuova richiesta del cliente, quella che ha attivato la funzione “consulente di benessere”.

    Sonia russo, psicologa e formatrice

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  • TWT-TEAM propone corsi di formazione per riflettere sull’uso di strategie di marketing a basso costo


    “Guerilla marketing (da Wikipedia, l’enciclopedia libera): promozione pubblicitaria non convenzionale e a basso budget ottenuta attraverso l’utilizzo creativo di mezzi e strumenti aggressivi che fanno leva sull’immaginario e sui meccanismi psicologici degli utenti finali”.

    In un momento di crisi economica può essere importante aumentare il profitto con una strategia di marketing a basso costo, che parte dall’utilizzo di risorse limitate.
    Le risorse fondamentali diventano la creatività, l’immaginazione e la capacità di costruire eventi pubblicitari emozionanti che facciano parlare dell’azienda. Caratteristica fondamentale di tale strategia, infatti, è la diffusione dell’evento, della notizia da parte del cliente, del consumatore stesso.
    Inoltre attivare tecniche di guerrilla marketing presuppone una riflessione sulle caratteristiche di
    eccellenza del proprio prodotto tenendo in mente il tipo di cliente a cui è rivolto e sull’importanza di cooperare con le altre “tipologie di affari” piuttosto che attivare competizione: può essere utile costruire relazioni di partnership.
    TWT-TEAM organizza corsi per aziende che vogliano utilizzare questo tipo di strategia per promuovere i propri servizi. Nei corsi viene stimolata proprio una riflessione creativa sulla ricerca di risorse a basso costo che permettano di costruire azioni promozionali.
    Inoltre, attraverso l’utilizzo di varie esercitazioni, si avvia un’ulteriore riflessione sulle diverse funzioni che i partecipanti al corso possono attivare per l’utilizzo delle strategie di guerrilla.
    Si sviluppa così un modo di fare marketing con poche risorse che è costruito da quella specifica azienda: non vengono “insegnate” tecniche standard.
    L’utilizzo di tale strategia può interessare l’area del no-profit che come è noto ha risorse economiche molto limitate. TWT sta iniziando ad avviare percorsi formativi con aziende appartenenti a quest’area a partire proprio da una richiesta specifica:promuovere il proprio servizio con poche risorse.

    Sonia russo, psicologa e formatrice

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  • Il coaching come strumento per affrontare la crisi e il cambiamento: una proposta di TWT-TEAM


    Il coach è un facilitatore di percorso. Non dà soluzioni precostituite ma stimola il cliente all’individuazione di nuove soluzioni alle problematiche; non dà risposte ma aiuta il cliente a trovarle da sé. Il coaching, difatti, è uno strumento che aiuta le persone a diventare consapevoli delle proprie risorse e potenzialità, scoprendo le strategie più adeguate per raggiungere i propri obiettivi. In tal senso, l’approccio della consulenza di processo, strutturato da Edgar H. Shein offre al coaching un modello interessante. La “consulenza di processo” propone un confronto congiunto tra cliente e consulente dove il consulente non deve mai sostituirsi al cliente. In poche parole, sottolinea il ruolo attivo del cliente in qualsiasi fase del percorso di coaching.
    Questo senso del coaching può essere esteso all’ambito aziendale.
    Il coaching oltre a puntare alla risoluzione dell’obiettivo, stabilito dal cliente, attraverso l’attivazione delle risorse del cliente stesso, dà la possibilità di utilizzare una particolare metodologia per riflettere su di sé e affrontare le proprie problematiche.
    La formazione fatta con il coaching permette l’apprendimento di un modalità di trattare le problematiche costruita nel rapporto tra cliente e coach.
    In tal senso, a livello aziendale, il coaching può essere considerato uno strumento di sviluppo organizzativo.
    In un momento di crisi dei mercati e di cambiamenti delle richieste dei clienti alle aziende, il coaching aziendale può essere strumento attivatore di risorse e competenze organizzative per avviare azioni di cambiamento favorevoli al raggiungimento degli obiettivi produttivi e di sviluppo. L’evento critico richiede di attivare risorse per conoscerlo e affrontarlo. Il coach può facilitare e accompagnare questo processo.

    TWT propone lo strumento del coaching come momento di riflessione per poter trattare le questioni organizzative in relazione ai cambiamenti esterni e interni all’organizzazione stessa e attivando le risorse proprie dell’azienda per promuovere sviluppo organizzativo in relazione a obiettivi prefissati e continuamente ridefiniti con il cliente.
    Con tale metodologia TWT ha avviato in una società di assicurazioni un progetto di cambiamento dell’assetto organizzativo che sarà ancor più oggetto di riflessione nel momento critico attuale.

    Inoltre, TWT propone anche dei corsi di formazione in cui riflettere su un modello manageriale coaching oriented . Il manager può essere un coach per i propri collaboratori; può essere un coach per la propria azienda. Può, in poche parole, dirigere utilizzando tecniche di coaching, essendo orientato alla “facilitazione” dell’ individuazione, condivisa con i propri collaboratori, di risorse e funzioni per raggiungere obiettivi anch’essi condivisi. E’ il rappresentante di una cultura organizzativa orientata agli obiettivi, attenta allo sviluppo delle proprie risorse umane, promotrice di efficienza in funzione del continuo cambiamento del contesto.

    Sonia Russo, psicologa e formatrice

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  • Formazione manageriale: come affrontare la crisi secondo Leonardo Frontani


    Mi hanno sempre colpito le tartarughe. Per essere precisi parliamo delle testuggini terrestri, quelle simpatiche a scacchi che per la gente della mia età una volta si acquistavano da quegli omini che le tenevano in un cartone fuori da un grande magazzino. Le tartarughe, pesanti e goffe, abituate per biologia a portarsi dietro la loro zona di comfort, il solido carapace, sono capaci di scalare muretti e reti di recinzione per andare fuori. Ma fuori da che ?
    Possiamo ammettere che questi animali abbiano la capacità di concepire un dentro ed un fuori ?
    Eppure chi ne ha avute in casa, sa che non c’è scatola, giardino, balcone, in grado di fermarle. Con le loro unghiette primitive scalano proprio tutto portandosi dietro casa e mobili.
    Strano animale. Ha un balcone a disposizione anche carino se vogliamo, ha l’acqua ed una bella lattughina, ma qualcosa la rende inquieta. Deve relazionarsi con il fuori, sempre nel suo lento procedere si dirige verso il limite, il confine. La mia volò dal quarto piano. A parte che ancora oggi non mi spiego come fece a passare tra le sbarre, purtroppo si lanciò nel vuoto. Non ho mai pensato avesse tentato il suicidio. Mai ho concepito quel gesto come la fuga di un prigioniero disposto a tutto. E’ strano. La mia preistorica amica sopravvisse. Non so come fu possibile, magari esistono anche gli angeli custodi di questi animali. Il fatto è che riallestito quel balcone con una rete di 60 cm…bè la mia amica fece un altro salto e questa volta…
    Gli uomini a volte sono come le tartarughe. Devono uscire da dentro ed andare fuori. Uscire, magari sono per fare una passeggiata per poi rendersi conto che andare fuori in realtà significa un andar dentro (Muir). Uscire dalla propria zona di comfort significa abbandonare la routine ed i meccanismi che ci assicurano che le cose sono “abbastanza” sotto il nostro controllo. Nella zona di comfort, area mentale, le nostre credenze sono la legge che rende la vita sicura o perlomeno sperimentata. Alcuni decidono di uscire dalla zona di comfort. Rompono le catene che si sono messi da soli e si lanciano come la mia amica tartaruga. E’ affascinante questa azione di liberazione, di andare oltre e rompere gli schemi, ma non è ciò che mi sento di suggerire. Uscire dalla zona di comfort può essere difficile e doloroso. Può intaccare le relazioni che abbiamo con gli altri e farci cadere in trappole emotive inseguendo chimere dal sapore mitologico. Conosco alcune persone che come me temono la routine; questi si lanciano sempre senza scialuppa di salvataggio o se preferite senza paracadute. Vivono la vita con energia e costruiscono ogni cosa sulle proprie capacità e sui propri desideri. Anche a queste persone non mi sento di esternare il mio plauso. Sono viaggiatori che si muovono leggeri e che poco rispettano le regole di base della società. Piuttosto, auspico che le persone siano orientate, dalla scuola, dalla famiglia, dal mondo del lavoro e quindi dai formatori, ad allargare all’infinito la propria “area sicura”. Impariamo ad includere l’ignoto nella nostra zona di comfort e fare di tutte le cose esperienza ed a trasformare le relazione in conoscenza. Dobbiamo addestrarci a muoverci meglio in una ambiente ostile, che di ostile non avrà quasi più nulla nel momento in cui saremo disponibili a relazionarci con ciò che non conosciamo e abbiamo categorizzato come “alieno”. Comprendere con maggiore sensibilità la diversità degli altri, concepire gli accadimenti sempre come opportunità: “mi è successo questo, come posso utilizzare ‘sta cosa per crescere ancora un po’ ?”
    Saluto la mia tartaruga che forse da lassù mi guarda e mi ammonisce di non restare mai dentro quando fuori esistono milioni di altre verità con cui confrontarsi.

    Leonardo Frontani

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  • Formazione aziendale: cosa serve ad un’azienda moderna secondo Leonardo Frontani


    Il tentativo di misurare il valore di un programma formativo basato su una valutazione economica, sembra affascinare in maniera generalizzata i formatori.
    Questi professionisti, vorrebbero dimostrare cifre alla mano, che formare significa investire sulle risorse umane, aumentare la produttività e la fluidità delle procedure interne all’azienda.
    In realtà, la formazione di tipo comportamentale, nella quale vengono stimolate skills non prettamente tecniche, investe il “benessere aziendale” stimolando i collaboratori ad avere una visione nuova e condivisa delle tematiche aziendali, a creare occasioni di dibattito, a stimolare coloro che credono di possedere un potenziale umano ed emotivo utile anche sul posto di lavoro. Con questo presupposto ogni misurazione quantitativa è fuori luogo.
    Un percorso così concepito potrebbe in primis esplorare le capacità di comunicazione del gruppo, con interventi mirati a sollecitare un ascolto attivo nei confronti di chi sta vicino a noi e a comprendere l’uso di nuovi strumenti per attivare relazioni proficue con clienti e fornitori (CRM).
    Altro passo importante per un’azienda agile e moderna, quello di concepire una netta differenza tra “urgente” ed “importante”, per imparare a governare le crisi stimolate da questo scenario economico in continuo cambiamento. Un intervento sull’organizzazione del tempo sarà a beneficio di tutti, soprattutto nelle aziende con procedure articolate e linee di prodotto molto differenziate.
    Inoltre, ha un taglio accademico, ma mai inutile, andare ad indagare le problematiche legate ai conflitti. Certamente questi temi vengono esplorati parlando di comunicazione interpersonale, ma ci sentiamo di stimolare un passaggio importante nel trattare le tecniche di negoziazione nei rapporti con “le persone difficili”, con i clienti, e soprattutto con i fornitori con i quali instaurare rapporti limpidi e duraturi nell’ottica win/win.
    Anche se queste competenze, vengono trasferite nell’ambito di una serie di brevi workshops monotematici, crediamo siano in grado di stimolare una riflessione e soprattutto un interesse individuale per argomenti che normalmente non vengono mai trattati dalla cosiddetta formazione tecnica. A questi aggiungo senza esitazione il parlare in pubblico, o meglio “al pubblico”, affinché tutti i collaboratori acquisiscano una maggiore sicurezza nel presentare, nel discutere, ma soprattutto nel cercare il consenso dei propri partners o clienti con un atteggiamento comunicativo generoso nei confronti della platea occasionale.
    Si esplorano inoltre le capacità creative dei singoli, ma soprattutto le tecniche per prendere decisioni brillanti in gruppo con un taglio innovativo affinché ci sia una opportunità per tutti di contribuire all’output perseguito.
    Non crediamo che la differenza in senso positivo, in azienda, possa essere determinata dalla performance del singolo. Ci affidiamo piuttosto alla sicurezza che un gruppo coeso può trasferire ad un osservatore esterno. Per stimolare una condivisione forte dei valori aziendali e quindi perseguire una vittoria pubblica, sollecitiamo prima una vittoria privata, chiedendo ai collaboratori di riordinare il proprio giardino di competenze, desideri e procedure utilizzate nella vita di tutti i giorni, imparando ad esercitare il proprio stile di leadership, nella conduzione di se stessi, prima che di gruppi di lavoro.
    Buon lavoro a tutti !
    Leonardo Frontani
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