Se, da un lato, \u00e8 pacifica la possibilit\u00e0 di annoverare tra le condotte integranti il mobbing quelle contraddistinte da \u201cuna condotta del datore di lavoro o del superiore gerarchico, sistematica e protratta nel tempo, tenuta nei confronti del lavoratore nell\u2019ambiente di lavoro, che si risolve in sistematici e reiterati comportamenti ostili che finiscono per assumere forme di prevaricazione o di persecuzione psicologica, da cui pu\u00f2 conseguire la mortificazione morale e l\u2019emarginazione del dipendente, con effetto lesivo del suo equilibrio psichico e del complesso della sua personalit\u00e0\u201d (Cassazione Civile, Sezione Lavoro, sentenza n. 87 del 2012); dall\u2019altro, la recente giurisprudenza \u00e8 giunta ad affermare che qualora la situazione di stallo dovesse derivare dalla condotta del dirigente, che, violando le norme e discriminando un dipendente nell\u2019organizzazione del lavoro, volutamente eviti di affidargli precisi compiti, si potrebbe configurare ugualmente un caso di vero e proprio mobbing, concretizzato mediante l\u2019emarginazione e l\u2019isolamento del lavoratore.(Cassazione Civile, Sezione Lavoro, sentenza del 3 febbraio 2016, n. 9899).
\nAl riguardo, giova precisare che in tema di mansioni, il comportamento del datore di lavoro che lascia in condizione di inattivit\u00e0 il dipendente non solo viola l\u2019art. 2103 c.c., ma \u00e8 al tempo stesso lesivo del fondamentale diritto al lavoro, inteso soprattutto come mezzo di estrinsecazione della personalit\u00e0 di ciascun cittadino, nonch\u00e9 dell\u2019immagine e della professionalit\u00e0 del dipendente, ineluttabilmente mortificate dal mancato esercizio delle prestazioni tipiche della qualifica di appartenenza; tale condotta comporta una lesione di un bene immateriale per eccellenza, qual \u00e8 la dignit\u00e0 professionale del lavoratore, intesa come esigenza umana di manifestare la propria utilit\u00e0 e le proprie capacit\u00e0 nel contesto lavorativo, e tale lesione produce automaticamente un danno (non economico, ma comunque) rilevante sul piano patrimoniale (per la sua attinenza agli interessi personali del lavoratore), suscettibile di valutazione e risarcimento anche in via equitativa. A tal fine, il giudice deve tenere conto dell\u2019insieme dei pregiudizi sofferti, ivi compresi quelli esistenziali, purch\u00e9 sia provata nel giudizio l\u2019autonomia e la distinzione degli stessi, dovendo, provvedere all\u2019integrale riparazione secondo un criterio di personalizzazione del danno, che, escluso ogni meccanismo semplificato di liquidazione di tipo automatico, tenga conto, pur nell\u2019ambito di criteri predeterminati, delle condizioni personali e soggettive del lavoratore e della gravit\u00e0 della lesione e, dunque, delle particolarit\u00e0 del caso concreto e della reale entit\u00e0 del danno. (Cassazione Civile, Sezione VI, n. 7963 del 2012).
\nQuel che si rileva \u00e8, quindi, che il lavoratore \u2013 cui l\u2019art. 2103 c.c riconosce esplicitamente il diritto a svolgere le mansioni per le quali \u00e8 stato assunto ovvero equivalenti alle ultime effettivamente svolte \u2013 ha \u201ca fortiori\u201d il diritto a non essere lasciato in condizioni di forzata inattivit\u00e0 e senza assegnazione di compiti, ancorch\u00e9 senza conseguenze sulla retribuzione!
\nDa quanto appena affermato, consegue che in capo al dipendente non solo sorge il dovere, ma anche il diritto all\u2019esecuzione della propria prestazione lavorativa \u2013 cui il datore di lavoro ha il correlato obbligo di adibirlo \u2013 costituendo il lavoro non solo un mezzo di guadagno, ma anche un mezzo di estrinsecazione della personalit\u00e0 di ciascun cittadino.
\nPertanto, la violazione di tale diritto del lavoratore all\u2019esecuzione della propria prestazione \u00e8 fonte di responsabilit\u00e0 risarcitoria per il datore di lavoro; responsabilit\u00e0 che, peraltro, derivando dall\u2019inadempimento di un\u2019obbligazione, resta pienamente soggetta alle regole generali in materia di responsabilit\u00e0 contrattuale: sicch\u00e9, se essa prescinde da uno specifico intento di declassare o svilire il lavoratore a mezzo della privazione dei suoi compiti, la responsabilit\u00e0 stessa deve essere nondimeno esclusa \u2013 oltre che nei casi in cui possa ravvisarsi una causa giustificativa del comportamento del datore di lavoro connessa all\u2019esercizio di poteri imprenditoriali, garantiti dall\u2019art. 41 Cost., ovvero di poteri disciplinari \u2013 anche quando l\u2019inadempimento della prestazione derivi comunque da causa non imputabile all\u2019obbligato, fermo restando che, ai sensi dell\u2019art. 2118 c.c., l\u2019onere della prova della sussistenza delle ipotesi ora indicate grava sul datore di lavoro, in quanto avente, per questo verso, la veste di debitore.
\nPer l\u2019effetto, il quadro che va delineandosi, non \u00e8 la pura e semplice ipotesi di \u201cdemansionamento professionale\u201d il quale presuppone l\u2019adibizione del lavoratore a mansioni inferiori rispetto a quelle di appartenenza e quindi comunque lo svolgimento di una attivit\u00e0 lavorativa, bens\u00ec la forma pi\u00f9 grave di dequalificazione e demansionamento, ovvero l\u2019inattivit\u00e0 forzata del lavoratore.
\nTale conclusione \u00e8 confermata dalla Suprema Corte di Cassazione che ha ribadito l\u2019orientamento secondo cui il comportamento del datore di lavoro che lascia il proprio dipendente in condizione di inattivit\u00e0 non solo mortifica l\u2019immagine e la professionalit\u00e0 di quest\u2019ultimo, ma comporta la lesione di un bene immateriale per eccellenza qual \u00e8 la dignit\u00e0 professionale, intesa come esigenza umana di manifestare la propria utilit\u00e0 e le proprie capacit\u00e0 nel contesto lavorativo.
\nVa da s\u00e9 che l\u2019impossibilit\u00e0 di svolgere il lavoro per il quale si \u00e8 idonei comporta un decremento della professionalit\u00e0, intesa come l\u2019insieme delle conoscenze teoriche e delle capacit\u00e0 pratiche che si acquisiscono mediante il concreto svolgimento dell\u2019attivit\u00e0 lavorativa o, anche, come il bagaglio di esperienze e di specifiche abilit\u00e0 che si conseguono con l\u2019applicazione concreta delle nozioni teoriche e pratiche acquisite.
\nAlla luce di tali premesse, il Giudice, a seguito di espletamento di apposita consulenza tecnica d\u2019ufficio, dovr\u00e0 procedere alla valutazione equitativa del danno causato dal comportamento aziendale, tenendo presenti, ai fini della sua determinazione, i seguenti elementi: a)complessit\u00e0 delle mansioni svolte in base alla qualifica di appartenenza; b) grado di responsabilit\u00e0 correlato alle mansioni e relativo grado di obsolescenza, in relazione alla concreta situazione strutturale, risultando maggiormente apprezzabile il danno arrecato a mansioni di pi\u00f9 elevata professionalit\u00e0; c) protrazione nel tempo del comportamento illegittimo dell\u2019azienda.
\nAtteso che gli effetti della lesione del bene salute ovvero dei danni psicofisici ai valori della vita e alla corretta fruizione dell\u2019ambiente naturale e sociale in cui si svolge la vita di relazione incidono significativamente sulla vita dell\u2019individuo, questo danno deve essere valutato alla luce delle dimensioni pi\u00f9 articolate della odierna societ\u00e0, comprendendovi altres\u00ec il danno psicofisico, definito come danno biologico.
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\nStudio Legale Gelsomina Cimino
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